MBL-förhandling

MBL står för medbestämmandelagen och är en förhandling som råder när det planeras att ske viktigare förändringar av verksamheten, arbets- eller anställningsförhållandena.

Det är en MBL-förhandling

MBL-förhandling betyder i sin enkelhet att både arbetsgivaren samt fackförbunden har en ömsesidig grundläggande förhandlingsrätt samt förhandlingsskyldighet. Vilket innebär att båda parterna har laglig rätt att begära en förhandling med motparten i de frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren samt arbetsorganisationen, motparten har då en förhandlingsskyldighet och får därför inte neka till förhandling.

Detta ligger till grund för den kollektiva arbetsrätten som finns i Sverige.

Läs även: Uppsägning på grund av arbetsbrist

Fyra faser i en MBL-förhandling

En MBL-förhandling kan sammanfattas i fyra övergripande faser:

  • Analys och utvärdering av förhandlingsfrågor.
  • Förhandlingen påbörjas.
  • Skyndsam förhandling gäller.
  • Förhandlingen avslutas.

Analys och utvärdering av förhandlingsfrågor

Som arbetsgivare förbereder du dig för en MBL-förhandling genom att analysera och utvärdera den fråga som ligger till grund för själva förhandlingen.

En konsekvensanalys är en bra utgångspunkt, genom den vet du vad eller vilka som kommer påverkas samt hur det eller dem kommer att påverkas. Du får då en väl förberedd argumentation inför förhandlingsmötet med arbetsorganisationen.

Förhandlingen påbörjas

För att själva förhandlingen ska påbörjas måste arbetsgivaren i enlighet med den primära förhandlingsskyldigheten kontakta arbetsplatsens fackliga ombud med en förhandlingsframställan. Det finns inga formkrav, men önskar motparten en skriftlig begäran ska detta accepteras. 

MBL-förhandlingar kan ske fysiskt, digital eller via telefon, detta beslutas mellan berörda parter.

Skyndsam förhandling gäller

MBL-förhandlingar kan vara en långdragen process och därför bör förhandlingen påbörjas snarast, man brukar tala om att förhandlingen ska bedrivas skyndsamt.

Ingen av parterna har rätt att förhala förhandlingen utan en giltig anledning, däremot ska facket erbjudas en lämplig tid för att kunna påverka arbetsgivarens beslut. Detta innebär också att förhandlingen måste äga rum innan arbetsgivaren har tagit det slutgiltiga beslutet.

Under förhandlingen kan facket komma med motkrav gällande bland annat lönen, arbetstiderna, sjukskrivningar eller arbetsmiljön.

Att föra förhandlingsprotokoll

Om någon av parterna begär att ett förhandlingsprotokoll ska föras måste detta följas. Till stor del är det parterna som tillsammans beslutar hur ett sådant protokoll ska se ut, och protokollet måste justeras av båda parterna.

Protokollets syfte är att agera som minnesanteckningar och ska täcka in båda parternas ståndpunkter. Med detta sagt behöver inte protokollet vara en ordagrann återgivelse av förhandlingen.

Trots protokollets frihet måste grundläggande information finnas med:

  • Datum samt plats.
  • Förhandlingsfrågan.
  • Datum när förhandlingen avslutades.
  • Att förhandlingen avslutades i enighet.
  • Parternas ståndpunkter i frågeställningen.
  • Närvarande deltagare från respektive part.

Förhandlingen avslutas

En MBL-förhandling avslutas när båda parterna är enade om överenskommelsen och kan i första hand klargöras på två olika sätt.

Det första sättet är när mötet avslutas och båda parterna lämnar möteslokalen, om mötet inte planeras att fortsätta en annan dag, så kallat att mötet ajourneras. Om ett protokoll inte förs räcker det att parten som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet lämnar ett skriftligt intyg att förhandlingen frånträdes.

Det andra sättet är att MBL-förhandlingen avslutas i samband med att protokollet justeras. Genom detta sätt får båda parterna mer betänketid, men arbetsgivaren måste avvakta i sju dagar innan förändringen träder i kraft för att se om facket begär en central förhandling. 

MBL-förhandling kan falla under tystnadsplikt

Diskussioner i samband med en MBL-förhandling kan falla under tystnadsplikten. För att detta ska ske måste båda parterna genomföra en tystnadsplikts förhandling direkt riktad till det MBL-förhandlingen kommer att beröra. Parterna kan inte på eget bevåg besluta eller antyda att informationen faller under tystnadsplikten. 

Primär och sekundär förhandlingsskyldighet

Arbetsgivaren har en primär förhandlingsskyldighet och ska på eget initiativ kalla fackförbundet eller fackförbunden till en förhandling när viktigare förändringar planeras att genomföras.

En sekundär förhandlingsskyldighet innebär att arbetsorganisationen har rätt att ta ett eget initiativ till en förhandling om de frågor de själva anser är viktiga. Eller om arbetsgivaren av någon anledning inte har påkallat till en förhandling kring viktiga förändringar.

Inget kollektivavtal, detta skiljer

En MBL-förhandling råder enligt, 13 § MBL, oavsett om arbetsplatsen är bunden till ett kollektivavtal eller inte, men skiljer sig om arbetstagaren inte är fackmedlem.

Saknar arbetstagarna en facklig tillhörighet finns det enlig MBL ingen förhandlingsskyldighet. Däremot finns det en förhandlingsskyldighet med de arbetstagare som är fackligt anslutna oavsett om arbetsgivaren har ett kollektivavtal eller inte. 

Foto av författare

Lisa Petersson

Frilansande webbredaktör med erfarenhet inom design och kommunikation, bland annat SEO, content – och copy writing, Wordpress samt marknadsföring genom tryck och webb.